Metode Menangani Konflik

Metode Menangani Konflik

Metode Menangani Konflik

Cara yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik, dan kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik, salah satu cara yang paling efektif adalah dengan mendinginkan masalah terlebih dahulu (cool things down).

Namun, metode ini tidak menyentuh masalah yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan menciptakan ‘musuh bersama’ sehingga anggota kelompok bersatu untuk menghadapi ‘musuh’. Cara seperti ini sebenarnya hanya menarik perhatian anggota kelompok yang pernah mengalami konflik.

 

Metode Dominasi

Metode dominasi dan penindasan biasanya memiliki dua jenis kesamaan, yaitu:

  1. Mereka menekan konflik dan bahkan menyelesaikannya dengan memaksa mereka menghilang “bawah tanah”,
  2. Hal ini menimbulkan situasi menang-kalah, di mana pihak yang kalah dipaksa untuk menyerah karena otoritas yang lebih tinggi, atau pihak yang lebih berkuasa, dan mereka biasanya menjadi tidak puas dan bermusuhan.

Tindakan metode penindasan dan dominasi dalam menangani konflik adalah:

  1. Angkatan (kekuatan)
    Jika gubernur pada dasarnya mengatakan, “Cukup, jangan banyak bicara, saya yang berkuasa di sini, dan Anda harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen selesai. Penindasan otokratis semacam itu memang dapat mengarah pada ekspresi konflik yang tidak langsung tetapi destruktif, seperti kepatuhan terhadap permusuhan (malicious compliance). Gejala ini merupakan salah satu dari sekian banyak bentuk konflik yang dapat menyebar jika penekanan konflik diterapkan secara terus menerus.
  2. menghaluskan
    Dalam kasus persuasi, yang merupakan cara untuk menekan konflik dengan cara yang lebih diplomatis, manajer mencoba untuk mengurangi tingkat dan pentingnya perselisihan, dan dia mencoba secara sepihak membujuk pihak lain untuk menuruti keinginannya. Jika manajer memiliki lebih banyak informasi daripada pihak lain, dan sarannya masuk akal, metode ini bisa efektif. Namun jika ada perasaan bahwa pengelola berpihak pada pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan tersebut, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.
  3. Hindari (hindari)
    Jika kelompok yang bertikai mendatangi seorang manajer untuk mengambil keputusan, tetapi tampaknya manajer tersebut menolak untuk ikut campur dalam masalah tersebut, kedua belah pihak akan mengalami rasa tidak puas. Harus diakui bahwa berpura-pura tidak ada konflik adalah bentuk penghindaran. Bentuk lainnya adalah penolakan untuk menangani konflik, dengan menghentikan waktu dan berulang kali menunda tindakan, sampai diperoleh informasi lebih lanjut.
  4. Aturan mayoritas
    Upaya penyelesaian konflik kelompok dengan pemungutan suara, di mana suara mayoritas menang (mayority vote), dapat menjadi cara yang efektif jika para anggota memandang prosedur yang dimaksud sebagai prosedur yang “adil”. Namun, jika salah satu surat suara terus menang, pihak yang kalah akan merasa lemah dan frustrasi.

 

Metode kompromi

Melalui kompromi, cobalah untuk menyelesaikan konflik dengan mencari jalan tengah antara dua pihak yang bertikai. Cara ini juga mengurangi kemungkinan permusuhan laten dari dua pihak yang berseberangan, karena tidak ada pihak yang merasa menang atau kalah. Namun dari sudut pandang organisasi, solusi ini bukanlah cara terbaik, karena bukan solusi terbaik bagi organisasi, hanya untuk memuaskan kedua belah pihak yang sedang berkonflik atau berkonflik.

Kompromi tersebut antara lain:

  1. Tinggal
    Resolusi konflik yang menggambarkan persaingan bayangan cermin yang memberi pihak lain solusi lengkap tanpa ada upaya untuk memperjuangkan tujuannya sendiri. Prosesnya adalah taktik perdamaian.
  2. Membagikan
    Pendekatan solusi kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan pihak lainnya. Kedua kelompok sedang, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

Melalui kompromi, manajer berusaha menyelesaikan konflik dengan meyakinkan pihak-pihak yang berkonflik untuk mengorbankan tujuan tertentu guna mencapai tujuan lain. Keputusan yang dibuat dengan kompromi tidak mungkin menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustrasi atau mengambil sikap bermusuhan.

Tetapi dipandang dari sudut pandanga organisatoris, kompromis merupakan cara penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan, yang paling baik membantu organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya. Justru, pemecahan yang dicapai adalah bahwa ke dua belah pihak yang berkonflik dapat “hidup” dengannya.

Bentuk-bentuk Kompromi:

  1. Separasi (Separation), pihak yang berkonflik dipisahkan sampai mereka mencapai suatu pemecahan
  2. Aritrasi (Arbitration), pihak-pihak yang berkonflik tunduk terhadap keputusan pihak keiga (yang biasanya tidak lain dari pihak manejer mereka sendiri)
  3. Settling by Chance (Mengambil keputusan berdasarkan factor kebetulan), keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke atas, mentaati peratuan-peraturan yang berlaku (resort to rules), dimana para pihak yang bersaingan setuju untuk menyelesaikan konflik dengan berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku;
  4. Menyogok (Bribing), Salah satu pihak menerima imbalan tertentu untuk mengakhiri konflik terjadi.

 

Metode Pemecahan Masalah

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving).

Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu: (Winardi, 1994:84- 89)

  1. Consensus (Concencus)
  2. Konfrontasi (Confrontation); dan
  3. Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals)

 

Metode Kompetisi

enyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

Win-Lose Orientation Terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:

  • Win-Lose (Menang-Kalah)

Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.

Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk:

  1. Menggunakan orang lain, baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
  2. Mencoba untuk berada di atas orang lain.
  3. Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
  4. Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
  5. Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
  • Lose-Win (Kalah-Menang)

Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.

  • Lose-Lose (Kalah-Kalah)

Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

  • Win (Menang)

Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.

  • Win-Win (Menang-Menang)

Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif. Sumber Rangkuman Terlengkap : SarjanaEkonomi.Co.Id